Wegen solchen Formulierungen wird jede (!) Abmahnung sofort gekippt:

• Sie benennen zwar das Fehlverhalten deutlich, vergessen aber, wann genau sich der Mitarbeiter falsch verhalten hat. Das kann schon eine fehlende Uhrzeit sein! – Das reicht – und schon wird die Abmahnung vom Richter „kassiert“ …


• Noch schlimmer: Sie müssen einen Mitarbeiter weiterbeschäftigen, den Sie am liebsten los wären! 


• Sie vergessen zu erwähnen, mit welchen Konsequenzen der Mitarbeiter rechnen muss, wenn er sein Verhalten nicht ändert – nämlich mit seiner Kündigung!


• Sie fordern den Mitarbeiter in der Abmahnung nicht deutlich auf, sein Verhalten künftig zu ändern


• Sie führen nicht im Detail auf, gegen welche Pflichten (zum Beispiel gegen welche Paragraphen im Arbeitsvertrag) der Mitarbeiter verstoßen hat.

Doch Sie müssen es nicht so weit kommen lassen. Denn jetzt gibt es eine 100% rechtssichere, anwaltsgeprüfte Alternative. Und die ist für Sie sogar absolut GRATIS …

Diese Mitteilungspflichten haben Sie bei einer Kündigung

Vergessen Sie nicht, Ihren Arbeitnehmer auf seine Pflichten gegenüber der Arbeitsagentur aufmerksam zu machen – am besten am Ende Ihres Kündigungsschreibens. Je nach Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses muss dieser Zusatz unterschiedlich ausfallen.

Variante 1: Zwischen Bekanntgabe der Kündigung und dem Beendigungszeitpunkt liegen noch 3 Monate oder mehr:

Gemäß § 38 Abs.1 Satz 1 SGB III sind Sie verpflichtet, sich spätestens 3 Monate vor Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Zur Wahrung der Frist reicht eine Anzeige unter Angabe Ihrer persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunkts aus, wenn Sie die persönliche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachholen. Eine Verletzung dieser Pflicht kann zu Einschränkungen bei Ihren etwaigen Ansprüchen auf Leistungen der Agentur für Arbeit führen. Außerdem weisen wir Sie nach § 2 Abs. 2 Satz2 Nr. 3 SGB III darauf hin, dass Sie eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung entfalten müssen.

Variante 2: Zwischen Bekanntgabe der Kündigung und dem Beendigungszeitpunkt liegen weniger als 3 Monate:

Gemäß § 38 Abs. 1 Satz 2 SGB III sind Sie verpflichtet, sich spätestens innerhalb
von 3 Tagen nach Bekanntgabe des Beendigungszeitpunkts bei der Agentur für
Arbeit arbeitsuchend zu melden. Zur Wahrung der Frist reicht eine Anzeige
unter Angabe Ihrer persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunkts aus,
wenn Sie die persönliche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachholen.
Eine Verletzung dieser Pflicht kann zu Einschränkungen bei Ihren etwaigen
Ansprüchen auf Leistungen der Agentur für Arbeit führen. Außerdem weisen wir
Sie nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III darauf hin, dass Sie eigene Aktivitäten
bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung entfalten müssen.

Eigenmächtiger Urlaubsantritt führt nicht immer zur Entlassung

Wer einfach der Arbeit fernbleibt, dem kann unter Umständen gekündigt werden. Doch von dieser Regel gibt es Ausnahmen, wie der folgende Fall zeigt.

Der Fall: Eine Arbeitnehmerin war schon seit mehr als 30 Jahren bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigt. Nach dem dort anwendbaren Tarifvertrag war sie mittlerweile ordentlich unkündbar. Im Anschluss an eine Kur beantragte die Mitarbeiterin zur weiteren Erholung noch 2 Wochen Urlaub. Wegen der angespannten Personalsituation wurde ihr Urlaubsantrag jedoch abgelehnt. Der Arbeitgeber teilte ihr dabei auch mit, dass sie zur Arbeit erscheinen müsse, anderenfalls drohten arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung. Trotzdem kam die Arbeitnehmerin im Anschluss an ihren Kuraufenthalt einfach nicht zur Arbeit. Der Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin fristlos. Die Mitarbeiterin reagierte hierauf mit einer Klage.

Das Urteil: Und sie gewann. Zwar liegt hier eine eindeutige Selbstbeurlaubung vor; und die kann auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit und der schlechten Aussichten der Mitarbeiterin auf dem Arbeitsmarkt ist hier aber nur eine ordentliche Kündigung verhältnismäßig gewesen. Diese wiederum war hier aber nicht mehr möglich – wegen der zwischenzeitlich eingetretenen ordentlichen Unkündbarkeit (LAG Berlin-Brandenburg, 26.11.2010, 10 Sa 1823/10).

Fazit: Die Mitarbeiterin hat also Glück gehabt. Wäre sie nicht ordentlich unkündbar, hätte sie vermutlich ihren Arbeitsplatz verloren. Dabei hätte es die Mitarbeiterin dann auch nicht gerettet, dass keine einschlägige Abmahnung vorlag. Denn eine solche ist im Fall eines eigenmächtigen Urlaubsantritts normalerweise nicht erforderlich.

Familienangehörige rechtssicher beschäftigen

Verträge zwischen nahen Angehörigen werden von den Sozialversicherungsträgern und dem Finanzamt besonders gern unter die Lupe genommen. Denn meist wird dort angenommen, dass Familienmitglieder nur pro forma beschäftigt werden, um so Steuern zu sparen und/oder den Angehörigen einen günstigen Zugang zur gesetzlichen Krankenversicherung zu verschaffen. Wollen Sie Familienangehörige beschäftigen, ist deshalb besondere Sorgfalt geboten, damit Sie nicht ins Fadenkreuz der Behörden geraten. Ein Maßstab für Sie ist dabei der sogenannte Fremdvergleich: Entsprechen Inhalt und Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses dem, was auch bei fremden Mitarbeitern üblich ist, wird das Beschäftigungsverhältnis mit dem Familienangehörigen anerkannt.

Das bedeutet somit für Sie:

• Schließen Sie mit Ihrem Familienmitglied einen schriftlichen Vertrag, so wie Sie ihn auch mit einem fremden Arbeitnehmer vereinbaren würden.


• Setzen Sie diesen Vertrag – so wie er geschlossen wurde – auch tatsächlich um.


• Zahlen Sie Ihrem Familienmitglied einen der Tätigkeit angemessenen Lohn.


• Die Vergütung fließt dabei auf ein eigenes Konto des Familienmitglieds.


• Üben Sie auch Ihrem Familienmitglied gegenüber Ihr Direktionsrecht aus, gewähren Sie ihm Urlaub, leisten Sie im Krankheitsfall Entgeltfortzahlung etc.

Dann können Sie jeder Prüfung gelassen entgegensehen.

Kettenbefristung steht auf dem Prüfstand des EuGH

Wieder einmal steht eine deutsche gesetzliche Regelung auf dem Prüfstand der Europarichter: Diese sollen klären, ob eine wiederholte Befristung zur Vertretung zulässig ist, auch wenn beim Arbeitgeber ein ständiger Vertretungsbedarf besteht.

Der Fall: Das Arbeitsverhältnis einer Justizangestellten war 13-mal befristet worden (jeweils zur Vertretung). Beim Abschluss des letzten befristeten Vertrags bestand ein ständiger Vertretungsbedarf. Deshalb verlangte die Frau nun eine unbefristete Beschäftigung.

Die Entscheidung: Das BAG legte den Fall dem EuGH vor. Grund: Ein Arbeitsverhältnis kann wegen der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers grundsätzlich befristet werden (§ 14 Abs. 1 Satz2 Nr. 3 TzBfG). Bisher ging das BAG davon aus, dass ein Arbeitgeber sich auf diesen Sachgrund auch berufen kann, wenn bei ihm ständig Arbeitskräfte ausfallen und die Lücken auch durch unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer geschlossen werden könnten. Die Befristung könnte hier gegen die „EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung” verstoßen, wonach die Mitgliedstaaten einen Missbrauch des Befristungsrechts durch ständig aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge vermeiden müssen (BAG, 17.11.2010, 7 AZR 443/09 (A)).

Fazit: Durch die Vorlage könnte der EuGH bald die nächste deutsche Rechtspraxis kippen.

4 Tipps zur flexiblen Bezahlung 

1. Weisen Sie bei einer freiwilligen Zulage Ihre Mitarbeiter immer ausdrücklich darauf hin, dass es sich nur um eine freiwillige Leistung handelt. Andernfalls laufen Sie Gefahr, dass die Gewährung der Zulage nach 3-maliger Leistung als „betriebliche Übung” bewertet und damit für die zur geschuldeten Pflichtleistung wird. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt könnte so lauten: Bei der Zahlung von ... handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die auch nach wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft entsteht.


2. Sagen Sie Ihren Mitarbeitern immer wieder, dass es Ihnen auf etwas anderes ankommt als auf ihre bloß körperliche Anwesenheit während der vereinbarten Arbeitsstunden. Machen Sie deutlich, dass individuelle Anstrengung und Leistung sich lohnen. Natürlich müssen Sie dazu auch das passende Vergütungssystem anbieten.


3. Bereiten Sie Ihre Gehaltsgespräche immer durch eine an alle Mitarbeiter gerichtete schriftliche und/oder mündliche Ankündigung vor. Sie vermitteln dadurch jedem Mitarbeiter das Gefühl, wie jeder andere im Betrieb behandelt und nicht im Einzelgespräch „über den Tisch gezogen” zu werden.


4. Schließen Sie mit Ihrem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zum Thema – mit folgendem  Mindestinhalt:


• Welchen Umfang hat der vom Mitarbeiter maximal erzielbare leistungsabhängige Vergütungsbestandteil?


• Welche ist die Durchschnittsleistung und welche ist die Zielleistung?


• Wie wird der Grad der Zielerreichung festgestellt?


• Wer ist für die Leistungsbeurteilung zuständig?


• Welches konkrete Betriebsergebnis löst eine erfolgsabhängige variable Vergütung aus?


• Wann und für welchen Zeitraum wird die Zielerreichung beurteilt?


• Für welchen Zeitraum gilt diese Betriebsvereinbarung, bzw. mit welcher Frist ist sie kündbar?

Das BAG erleichtert Ihnen die erneute befristete Beschäftigung 

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist eine erneute sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses unzulässig, wenn mit demselben Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dabei ist es vollkommen egal, ob das sogenannte „Zuvor-Arbeitsverhältnis“ einen Tag oder 10 Jahre, bis gestern oder vor Jahren bestanden hat. Gab es also schon einmal ein Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitnehmer, dürfen Sie ein erneutes Arbeitsverhältnis nicht ohne sachlichen Grund befristen. Doch diese eindeutige Rechtslage hat sich nun zu Ihren Gunsten geändert. Das BAG ist Ihnen mit einer Entscheidung deutlich entgegengekommen. Nun ist unter bestimmten Voraussetzungen eine weitere sachgrundlose Befristung möglich:

Der Fall: Eine Arbeitnehmerin war beim Freistaat Sachsen aufgrund eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags in der Zeit vom 1.8.2006 bis zum 31.7.2008 als Lehrerin beschäftigt. Bereits 6 Jahre zuvor hatte sie in einem Zeitraum von 3 Monaten 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Die Arbeitnehmerin zog dann nach dem Ende ihrer befristeten Tätigkeit als Lehrerin vor Gericht. Sie war der Meinung, dass wegen der Vorbeschäftigung die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses unwirksam sei. Deshalb stehe sie nun in einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis zum Freistaat.

Das Urteil: Doch sie scheiterte mit ihrer Klage. Die mehr als 6 Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung als Hilfskraft stand der späteren sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen. Zwar verbietet § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eine sachgrundlose Befristung, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. So eine „Zuvor-Beschäftigung” liegt aber dann nicht (mehr) vor, wenn diese länger als 3 Jahre zurückliegt. Und dies war hier – mit 6 Jahren zeitlichem Abstand – ganz eindeutig der Fall (BAG, 6.4.2011, 7 AZR 716/09).

Fazit: Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (insbesondere § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG) will es Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren. Gleichzeitig soll für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung geschaffen werden. Die Berücksichtigung einer „Zuvor-Beschäftigung“ gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG schränkt die Möglichkeiten einer Befristung aber ein, um Befristungsketten bzw. den Missbrauch befristeter Arbeitsverträge zu verhindern. Andererseits kann dieses Beschäftigungsverbot auch zu einem Einstellungshindernis werden. Denn Arbeitnehmer mit einer „Zuvor-Beschäftigung” können dann ja nur noch unbefristet bzw. mit Sachgrund befristet eingestellt werden.

Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht allerdings nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als 3 Jahre liegen. Das heißt konkret: Liegt eine frühere Beschäftigung bei Ihnen mehr als 3 Jahre zurück, können Sie den Arbeitnehmer wieder sachgrundlos beschäftigen!